Sterke en knellende familiebanden

1. 5 december 2017, door Michiel Brandt (svc)
2. 0 reacties

In dit artikel vraag ik je aandacht voor de opvolging in de familiebedrijven binnen je klantenkring. Omdat je daar maatschappelijk van groot belang kunt zijn, maar ook omdat het van levensbelang is voor je kantoor. Je kent de voorbeelden vast wel. Assurantiekantoren zijn ook bijna altijd familiebedrijven. De financieel ondernemers hebben soms aan den lijve ervaring met opvolging, de reactie van de familie daarop en hoe moeilijk het kan zijn om de nieuwe situatie goed in te richten. Als je die ervaring hebt, gebruik die dan.

We leven allemaal in onze bubbel. Als een ondernemer of de verkoopploeg op leeftijd raakt, wordt het lastiger om jonge klanten te bereiken. Dat merk je niet direct, maar op een dag constateer je ineens dat je klantenkring vergrijsd is. Kijk af en toe maar eens naar de gemiddelde leeftijd van zakelijke relaties. Het is van levensbelang om in contact te blijven met de opvolgers in de bedrijven van je klanten. Jonge klanten hebben, zoals bekend, ook behoefte aan andere communicatievormen.

Opvolging duurt zeven jaar

Opvolging is een proces, geen losstaande gebeurtenis. Dat proces dient tijdig gestart te worden omdat de opvolging gemiddeld zeven jaar duurt. Ieder familiebedrijf zou daarvoor een plan moeten hebben. Zo’n plan kan plotseling noodzakelijk worden omdat ontwikkelingen in het leven van de huidige directeur verder uitstel onmogelijk maken. Denk hierbij aan overlijden, arbeidsongeschiktheid, stoppen met werken om iemand te verzorgen of echtscheiding. Directeuren hebben veel redenen om het maken van een plan uit te stellen. Zoals de angst die veel mensen hebben om over de dood te praten. Of de vraag wie de trotse ondernemers daarna nog zijn. Hoe vul ik dan mijn tijd, zit mijn partner te wachten op mijn thuiskomst?

Het maakt het niet eenvoudiger, dat de directeur verschillende rollen kan hebben: in het bedrijf én in de familie. Familiebedrijven munten over het algemeen uit door de goede communicatie met hun medewerkers, hun trouw aan de lange termijn en hun respect voor klanten. Helaas gaat dat nogal eens gepaard met minder duidelijk overleg binnen de familie. De relaties worden troebel door de andere verhoudingen op de zaak. De zaak zit aan tafel en gaat altijd voor. Dit kan tot spanningen leiden tussen directeur en potentiële opvolger.

 

Zakelijke factoren

Er zijn de nodige zakelijke kanten. Er moet misschien eerst meer geld verdiend worden. De opvolger kan nog te jong zijn of is nog niet voldoende opgeleid. De familieomstandigheden laten het niet toe. Een gewetensvraag is: zou de directeur het zelf onder deze omstandigheden overnemen? Is het bedrijf klaar voor de huidige markt? En nog een gewetensvraag: wil de directeur wel afscheid nemen? Er zijn diverse verhoudingen tussen familieleden en het bedrijf mogelijk. In familiesystemen hebben oudere kinderen meer rechten dan jongere. Voor de terugtredende directeur is het moeilijk om te beoordelen welk kind het geschiktst is. Vroeger kreeg de oudste zoon de zaak of de boerderij, voor de rest werd, als het goed ging, iets geregeld.

Je kunt aandelen in het bedrijf hebben, erin werken, leiding geven of belang hebben via de familie in alle combinaties. De familie is geen eiland op zich. De koude kant, schoonfamilie, kan ook een sterke mening hebben. In de gunstige gevallen houdt de familie van het bedrijf en wil graag meedenken. Helaas blijven sommigen betrokken, omdat zij niet anders kunnen, door de familiebanden of omdat zij financiële belangen hebben. De ambitie van de nieuwe generatie sluit ook niet altijd aan op de vraag van de voorgangers. In de praktijk zie ik dat de opvolger nogal eens onder druk van zijn ouders begint. Na verloop van tijd wordt pas duidelijk of hij of zij inderdaad geschikt is. Er ligt druk op de opvolgers: als zij het goed doen, hebben ze geluk gehad. Als het minder gaat, hebben zij gefaald.

De knelpunten van opvolging samengevat:

• Het is een proces, geen gebeurtenis;

• Terugtreden kan niet half;

• Geloof in je opvolger, zoek anders een andere oplos-sing;

• Eigendom, bestuurstaken en verantwoordelijkheden dienen helder geregeld te zijn;

• Zorg dat de strategie up-to-date is en gedragen wordt door de opvolger;

• Laat een gezonde boedel achter.

TIP 1 Definieer wanneer de overvoer geslaagd is (in bedrijf èn familie). Benoem de kritische succesfactoren. De opvolger moet een optimale kans krijgen om te scoren.

TIP 2 Maak NU een plan, uitstel maakt het niet beter. Werk structureel aan de overgang. In het plan neem je de voorbereiding van de opvolger op, de acties die in het bedrijf moeten plaatsvinden, de financiële en juridische consequenties, de toekomst van degene die terugtreedt.

TIP 3 Maak een aanvang met een familiestatuut. De afspraken die nu gemaakt worden, kunnen ver in de toekomst doorwerken.

TIP 4 Neem de familie mee in de processtappen. Het verdient aanbeveling om dit gestructureerd in een periodiek familieberaad te doen. Kijk goed wat de gevolgen in positie, werk en vrije tijd zijn voor de partner, andere kinderen en overige belanghebbenden. Benoem de gevolgen en reik oplossingen aan waar mogelijk.

TIP 5 Neem het bedrijf mee in de processtappen. Het bedrijf krijgt altijd het karakter van zijn leider. Als die verandert, betekent dat ook veel voor het bedrijf. Er is bijna altijd een trouwe ‘meewerkend voorman’. Verzeker je van zijn of haar loyaliteit.

TIP 6 Manage emoties. Wees je bewust dat het voor iedereen een emotionele stap is, voor directeur, opvolger, familie en bedrijf.

TIP 7 Vraag hulp als dat nodig is.

Reactie toevoegen

Naam

E-mailadres

Reactie

Organisatie

Telefoonnummer

VVPVIP HypothekenVVP Innovatie PlatformVIP SchadeVVP Twitter

Toevoegen 

Editie

• VVP 5 december 2017

Meer over

• Bedrijfsopvolging