Een toekomst waarin gender equality normaal is

1. 16 april 2024, door Seada Van Den Herik
2. 0 reacties

De directeur van Aegon probeerde de situatie te redden en legde uit dat ik directeur Reaal Leven was. De voorzitter keek mij verwonderd aan en vroeg mij “of ik dan wist wie van de organisatie hem kon helpen, want ik leek toch zoveel op de dame die de organisatie deed.” Toen heb ik mijzelf nogmaals voorgesteld en uitgelegd dat Reaal een van de grootste sponsoren was van zijn event. Daarop ging hij verder in gesprek met mijn gesprekpartners en sloot mij buiten van de conversatie. Wellicht belangrijk om de context te schetsen dat ik op dat moment een van de weinige vrouwelijke verzekeringsdirecteuren in Nederland was.

Niet (h)erkend

Deze gebeurtenis raakte me persoonlijk en leverde mij negatieve emoties op. Ik voelde me niet herkend en erkend als mens en in mijn functie. Het heeft nog wel een paar jaar geduurd voordat ik begreep dat dit meer zei over hem dan over mij. Ik vond het vooral erg dat ik blijkbaar mijn functie niet goed genoeg representeerde en daarmee wellicht Reaal tekort deed. Ik heb daarop maatregelen genomen zoals meer uitgesproken kleding, grotere auto, mediatraining en meer zichtbaarheid in de media. Nu zou ik ervoor kiezen om het gesprek aan te gaan met deze persoon.

Met passie

Als manager bij Zwitserleven wilde ik twintig jaar geleden bij mijn tweede zwangerschap vier dagen per week gaan werken. Dat werd geweigerd omdat managers volgens het beleid niet parttime mochten werken. Pas toen ik duidelijk maakte dat ik sowieso een dag minder ging werken, bij voorkeur bij Zwitserleven en anders elders, werd het beleid gewijzigd. Ik heb met veel plezier in vier dagen per week dezelfde functie uitgeoefend. En kwam regelmatig op mijn vrije dag naar kantoor, vanuit passie voor dit mooie bedrijf, om een toelichting te geven bij de directie op een voorstel. Mijn secretaresse paste dan even op mijn zoontje. Nu zou ik dat zo weer doen als ik ergens passie voor heb.

Betere prestaties

Ik hoop van harte dat dit voorbeelden zijn uit het verleden. We weten dat het nu al veel gebruikelijker is dat vrouwen directeur zijn bij een verzekeraar. In het rapport Accelerate 50/50 van WIFS en Deloitte zien we een stijging van zeven procent in het afgelopen jaar naar 30 procent vrouwen in de executive board bij verzekeraars in Nederland. Een ander onderzoek op dit gebied van McKinsey & Company, ‘Women Matter’, onderzocht de relatie tussen genderdiversiteit in het management en de financiële prestaties van bedrijven. De bevindingen waren opvallend: bedrijven met een hogere vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende posities presteerden significant beter.

Op de goede weg

Wat mij betreft zijn we bij verzekeraars op de goede weg naar ‘gender equality’. Maar hoe zit dat bij financiële adviseurs? Ik pleit er trouwens voor om in het kader van de man/vrouw verhoudingen niet meer te spreken over diversiteit, maar over ‘gender equality’. Immers de Nederlandse bevolking is ook circa 50/50 mannen en vrouwen. Daarmee is het onderwerp van diversiteit en inclusie niet minder belangrijk. Alleen anders. Er zijn veel ‘minderheidsgroepen’ met hele specifieke kenmerken die fantastische diversiteit kunnen brengen en het verdienen om als mens inclusief gewaardeerd te worden.

Vergeleken met mijn tijd bij Zwitserleven constateer ik dat de arbeidsvoorwaarden in de CAO van de verzekeringssector enorm zijn verbeterd. We hebben nu veel regelingen maar bijvoorbeeld nog beperkt geboorteverlof voor mannen. Ik mag nu plaatsnemen in het sectorbestuur leven van het Verbond van Verzekeraars die onderhandelt over de CAO. Ik ben benieuwd hoe dat zal lopen.

Goede balans

En hoe gaat het nu bij mijzelf? Als algemeen directeur bij Onderlinge ´s-Gravenhage heb ik meer diversiteit in alle aspecten van onze organisatie gebracht. Dat begon bij het aannemen van nieuwe medewerkers. Mijn streven was dat dat de teams een afspiegeling zijn van de samenleving als geheel. Dus in ieder geval een goede balans tussen mannen en vrouwen. Bij Onderlinge ´s-Gravenhage zijn we hierin geslaagd. De directie bestaat uit twee vrouwen en een man, het kader voor meer dan 60 procent uit vrouwen.

En hoe gaat het met OG? Bijzonder goed. We hebben blije medewerkers, tevreden leden, een groeiende omzet, goede solvabiliteit, regelmatig nieuwe producten en we doen aanzienlijke transacties met bijvoorbeeld Athora en Nh1816. We zijn hard op weg om ‘de financiële instelling voor vijftigplussers in Nederland’ te worden.

Reactie toevoegen

Naam

E-mailadres

Reactie

Organisatie

Telefoonnummer

VVPVIP HypothekenVVP Innovatie PlatformVIP SchadeVVP Twitter

Toevoegen 

Meer over

• diversiteit