Praktisch voor personeelsbeleid

1. 3 oktober 2017
2. 0 reacties

In dit artikel presenteer ik een selectie van geanonimiseerde vragen over arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden na overname, jubileumgeschenken, bonussen en productkortingen.

Nieuwe arbeidsovereenkomst na overname

Vraag: Wij hebben een assurantiekantoor overgenomen. Moeten wij alle overgenomen medewerkers een nieuw arbeidscontract geven?

Er is een aantal manieren waarop een bedrijfsovername kan plaatsvinden, elk met hun eigen gevolgen voor medewerkers.

Mogelijkheden:

• Een aandelenovername/aandelenfusie, waarbij de ene partij de aandelen van de aandeelhouders van de andere partij overneemt. Uiteraard is zo’n bedrijfsovername alleen mogelijk wanneer het om de overname van een BV of NV gaat. Werknemers gaan automatisch mee naar de nieuwe eigenaar. Ze zijn in dienst van de rechtspersoon en blijven daar ook in dienst, voor hen verandert niets.

• Een juridische fusie, waarbij bedrijven A en B samensmelten tot C. De juridische fusie is niet mogelijk bij de eenmanszaak of de vof. Voor medewerkers verandert er niets bij deze vorm van bedrijfsovername: zij blijven gewoon in dienst (en zijn nu in dienst van C).

• Een bedrijfsovername/fusie (ook wel ‘activa-passiva’transactie genoemd), waarbij alleen de inhoud van de onderneming wordt overgenomen (bijvoorbeeld de overname van het klantenbestand en de handelsnaam).

Bij een bedrijfsovername van een eenmanszaak of vof is altijd sprake van een bedrijfsfusie. Is er sprake van een bedrijfsovername die wordt gekwalificeerd als ‘overgang van onderneming’, dan krijgen de medewerkers dezelfde rechten bij de nieuwe werkgever, als ze hadden bij de oude werkgever. Bij een activa-passiva-transactie lopen de medewerkers het meeste risico hun baan kwijt te raken. Wordt de bedrijfsovername namelijk niet gekwalificeerd als ‘overgang van onderneming’, dan hoeven werknemers niet mee te worden overgenomen.

Bij een totale bedrijfsovername is vaak al snel duidelijk dat er ook sprake is van ‘overgang van onderneming’, maar juist bij gedeeltelijke bedrijfsovernames (wanneer alleen klanten worden overgenomen, maar het pand, de handelsnaam en het management niet) kan het onduidelijk zijn. Het betreft in ieder geval een ‘overgang van onderneming’, als hetgeen wat wordt overgenomen een economische eenheid is en de economische eenheid haar identiteit behoudt na de overgang (en dus niet wordt opgeknipt of gewijzigd).

Wanneer er wel sprake is van ‘overgang van onderneming’, behoudt de medewerker alle rechten en plichten die hij voorheen ook had. Er hoeft echter juridisch gezien nog steeds geen nieuwe arbeidsovereenkomst te worden getekend, al zal dat vaak wel gebeuren om één en ander ‘officieel’ te maken.

Harmoniseren arbeidsvoorwaarden

Vraag: Wij hebben een ander assurantiekantoor overgenomen. De medewerkers van dit kantoor hebben betere arbeidsvoorwaarden dan onze huidige bezetting. Hoe kunnen wij dit aanpassen?

Bij een overname behoudt de overgenomen medewerker zijn eigen arbeidsvoorwaarden. Dat wil zeggen: hij behoudt zijn eigen salaris, verlofdagen, bonussen, arbeidsjaren (van belang bij later ontslag) etc..

Veel werkgevers vinden bij een bedrijfsovername echter, dat de overgenomen medewerkers hetzelfde moeten worden behandeld als de zittende medewerkers. Dat mag, zolang de overgenomen medewerkers maar niet achteruit gaan qua arbeidsvoorwaarden (dus kan het alleen als de zittende medewerkers erop vooruit gaan). Een ‘uitruil’ van arbeidsvoorwaarden is niet toegestaan bij een ‘overgang van onderneming’.

Pas nadat de bedrijfsovername heeft plaatsgevonden mag een werkgever iets veranderen aan de arbeidsvoorwaarden van de overgenomen medewerkers. Er zijn hiervoor specifieke regels opgesteld. Het aanpassen van arbeidsvoorwaarden kan alleen gebeuren door als werkgever een redelijk aanbod te doen, dat de medewerker niet mag weigeren wegens het ‘goed werknemerschap’. Zorgvuldig communiceren en draagvlak creëren, is in dit proces cruciaal.

Cadeau bij 25 jaar in dienst

Vraag: Wat is in onze branche gebruikelijk bij een 25-jarig dienstjubileum van een medewerker?

Het is gebruikelijk bij assurantiekantoren dat aandacht geschonken wordt aan het 12-, 25-, 40-en 50-jarig dienstjubileum van een medewerker. Meestal is het koffie met wat lekkers, een cadeau door de collega’s en bijvoorbeeld een dinercheque.

Bij grotere organisaties wordt veelal gewerkt met een jubileumgratificatie. De gebruikelijke gratificatie is bij een 12-jarig jubileum: / netto maand extra salaris; 25-jarig jubileum: een netto maand extra salaris. Bij een 40-jarig of 50-jarig dienstjubileum: 2 respectievelijk 3 netto maanden extra salaris. Je kunt hiervoor gebruik maken van de vrije ruimte in de werkkostenregeling. Van de totale fiscale loonsom mag je 1,2% als vrije ruimte aanhouden. Jij mag als werkgever zelf beslissen welke onbelaste vergoedingen je in deze vrije ruimte wilt geven.

Percentage bonus van salaris

Vraag: Ik dacht altijd dat een bonus maximaal 20% van het salaris mocht bedragen, maar hoorde onlangs van een adviseur dat hij maximaal 100% van zijn salaris aan bonus kan ontvangen. Hoe zit dit precies?

Standaard mag een bonus binnen de financiële dienstverlening maximaal 20% van het vaste salaris bedragen. Maar alle niet cao-gebonden bedrijven mogen een medewerker 100% van zijn salaris maximaal aan variabele beloning uitkeren. En niet caogebonden bedrijven in de financiële dienstverlening zijn assurantiekantoren, hypotheekkantoren en alle overige bedrijven die geen bank, pensioenfonds of verzekeraar zijn.

Als het salaris € 2.000,per maand bedraagt, mag er dus bij intermediairbedrijven nog maximaal € 2.000,-aan variabel per maand bijkomen. Mits -en daar komt die 20% wel weer terug-het totale bedrag aan variabele beloning van alle medewerkers bij elkaar niet boven de 20% van de totale loonsom van het bedrijf uitkomt. Dus je hebt als assurantieondernemer een ruime vrijheid om variabel te belonen.

Maar de vraag is of je zo ruim variabel wilt belonen. Je moet je variabele beloningsregeling namelijk openbaar maken, zodat klanten kunnen lezen dat een adviseur op die manier beloond wordt. Je kunt bijvoorbeeld op je website hier een stukje over schrijven.

In de huidige tijd staat het toch een beetje gek als één of twee adviseurs binnen een adviesbedrijf zo’n hoge bonus kunnen ontvangen. Klanten zullen zich afvragen of de adviseur in zijn eigen bonusbelang denkt of in hun belang. En dat moet je, denk ik, niet willen.

Gangbare bonusregeling

Vraag: Ik hoor van steeds meer kantoren dat zij niet meer variabel belonen. Voor kantoren die nog wel variabel belonen: wat is een gangbare bonusregeling?

Antwoord: Lastig bij variabele beloning is de regel dat maximaal de helft van het bedrag aan variabele beloning gebaseerd mag worden op een prestatie die je kunt tellen. Dus de nieuwe omzet. Of het aantal afspraken per maand aan bestaande relaties, het aantal eerste gesprekken dat tot een volledig hypotheekadvies leidt etc. De rest van de variabele beloning moet gebaseerd zijn op kwalitatieve criteria. Zoals een beoordeling van de kwaliteit van het advies, het Wft-proof zijn van adviesdossiers of de klanttevredenheid.

Op dit moment beloont 80% van de advieskantoren hun adviseurs niet meer variabel. De kantoren die wel variabel belonen houden het systeem heel simpel. Namelijk 1 maandsalaris extra als de omzetdoelstelling wordt behaald en 1 maandsalaris extra als de kwaliteit een goede beoordeling krijgt. Groot nadeel van dit systeem is dat die 2 extra maandsalarissen ‘gewoon’ worden en de adviseurs chagrijnig en gedemotiveerd zijn als ze een jaar geen variabele beloning ontvangen. Ook dit effect werkt mee aan de trend om steeds meer op basis van een 100% vast salaris te belonen.

Korting op eigen producten

Vraag: Hoeveel korting mag ik medewerkers belastingvrij geven op schadeverzekeringen en hypotheekadvies? Hoe is dit geregeld in de werkkostenregeling?

Antwoord: Als je als werkgever korting geeft aan medewerkers door schadeverzekeringen provisievrij te verstrekken of korting te geven op de hypotheeknota, is dit in principe loon in natura. Zowel de medewerker als jijzelf zal hier (loon-) of (inkomsten-)belasting over moeten betalen. Je kunt echter ook gebruik maken van de vrije ruimte in de werkkostenregeling.

Van de totale fiscale loonsom mag je 1,2% als vrije ruimte aanhouden. Jij mag als werkgever zelf beslissen welke onbelaste vergoedingen je in deze vrije ruimte wilt geven. Kerstpakket? Onkostenvergoeding? Of gratis advies? Het mag allemaal. Je mag in ieder geval een personeelskorting geven van 20% op de waarde die een klant normaal voor het advies moet betalen, tot een maximum van € 500, - per werknemer per jaar. Het provisievrij aanbieden van schadeverzekeringen komt globaal overeen met een korting van 20% op de verzekeringspremie voor medewerkers. Dus dit kan probleemloos.

De meeste kantoren geven echter een korting van 50% op de hypotheeknota. Hierdoor kom je dus hoger uit dan de toegestane korting van 20%. De extra korting die je geeft, kun je onder de vrije ruimte laten vallen.

Stel, de fiscale loonsom is met 4 medewerkers € 150.000,-. De vrije ruimte is dan € 1.800,-. Stel, je geeft een hypotheekadvies dat een klant normaal € 2.000,- kost. Je mag sowieso € 400,- korting geven (20% van € 2.000,-), dit gaat niet van je vrije ruimte af. De overige € 1.600,- kun je belastingvrij verstrekken, want dit valt precies in de vrije ruimte.

Nadeel is wel dat je vrije ruimte nu al nagenoeg op is. Je kunt dan niet veel meer doen met bijvoorbeeld een kerstpakket, telefoon thuis, vergoeding telefoonabonnement, onkostenvergoeding of personeelsuitje.

Reactie toevoegen

Naam

E-mailadres

Reactie

Organisatie

Telefoonnummer

VVPVIP HypothekenVVP Innovatie PlatformVIP SchadeVVP Twitter

Toevoegen 

Editie

• VVP 3 oktober 2017